中小企業にパワハラ防止法が施行されました(令和4年4月1日)
令和4年4月1日より全企業にパワハラ防止法が義務化されます。厚生労働省は中小企業主として以下の通り定義しています。(画像参照)
定期的にハラスメント研修を実施することはもちろん、ハラスメント相談窓口の設置、調査体制の整備、アンケートによる実際把握等、ハラスメント対策は組織の実情に応じて自社に合う対策を実施することが必要となります。これまで一切ハラスメント対策を実施していない企業もパワハラ防止法により義務化された以上はやらなければなりません。まずは1年間必要と考えられる対策からスタートし、検証、実行を繰り返していくことが大切です。対策を積み重ねていくことでリスクマネジメントも兼ね備えた強い組織になっていくでしょう。(日本ハラスメント協会 代表理事 村嵜要)
【厚生労働省発表資料より抜粋】
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf
はじめに -なぜハラスメント対策が重要なのか-
職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
職場のパワーハラスメントについては、2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラス
メントに関する実態調査」によると、過去3年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は31.4%でした。また、都道府県労働局における2020年6月の労働施策総合推進法施行後の「パワーハラスメント」の相談件数は1万8千件、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2020年度には約8万件であるなど、対策は喫緊の課題となっています。
2019年の第198回通常国会において「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」が成立し、これにより「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」(以下「労働施策総合推進法」という。)が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。
併せて、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においても、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど、防止対策の強化が図られ、2020年6月1日から施行されました。そのうち、パワーハラスメントの雇用管理上の措置義務について、中小事業主においても2022年4月1日から義務化されます(中小事業主の定義については下記をご覧ください)。
事業主の方は、これまで職場におけるセクシュアルハラスメント等の防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、パワーハラスメント防止対策についても必要な措置を講じてください。また、働く人自身も、上司・同僚・部下をはじめ取引先等仕事をしていく中で関わる人たちをお互いに尊重することで、皆でハラスメントのない職場にしていくことを心がけましょう。
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